供應鏈企業激勵機制的特點
激勵機制并不是一個新話題。在組織行為學中就專門討論了激勵問題，在委托一代理理論中也研究過激勵問題。這里我們將激勵的概念和范圍擴大到了整個供應鏈及其相關企業上，從廣義的激勵角度研究供應鏈管理環境下的激勵和激勵機制的建立問題。
從供應鏈的委托一代理特征去理解，所謂激勵，就是委托人擁有一個價值標準，或一項社會福利目標，這些標準或目標可以是最小個人成本或社會成本約束下的最大預期效用，也可以是某種意義上的最優資源配置，或個人的理性配置集合。現在，委托人希望能夠達到這些目標，那么，委托人應該制定什么樣的規則，使其他市場參與者(代理人)都能夠使利己行為的最后結果與委托人給出的標準一致呢?更進一步地分析，激勵就是委托人如何使代理人在選擇或不選擇委托人標準或目標時，從自身利益效用最大化出發，自愿或不得不選擇與委托人標準或目標一致的行動由于每個經濟模型都是一個機制，因此，設計激勵機制必然要求既定模型應符合參與約束和激勵相容約束。
激勵是一個心理學范疇，在管理學的應用中，對激勵的研究一般限于個人行為的范圍。供應鏈激勵因其對象包括團體(供應鏈和企業）和個人（管理人員和一般員工）兩部分而將研究范圍擴大為個人的心理和團體的心理。一般地講，供應鏈涵蓋的社會范圍很大，具有社會性，供應鏈的團體心理即是社會心理。供應鏈的社會心理作為一個“整體”具有“個體”一個人心理的一般特性，即基于需要產生動機進而產生某些行為以達到目標。但是整體畢竟不是個體的簡單相加，供應鏈的社會心理同時又具有其獨特的一面。
作為眾多企業的集合，供應鏈管理系統也存在同樣的問題。成員企業的積極性不夠，核心企業的開拓精神不強烈，有些企業是小富即安，更有一些企業僅安于維持現狀、做到不虧損就心滿意足了，或者是受到競爭壓力和外部某些壓力（例如項目失敗、市場需求疲軟等）而退縮、喪失進取心等。一個企業如同一個人一樣，也有需要、行為、動機和目的,也有心理活動，也有惰性，當然也需要激勵。供應鏈激勵是供應鏈管理的一項重要工作。供應鏈包含組織層（即供應鏈層）、企業層和車間層等三個層面，可激勵對象包括供應鏈自身、成員企業、企業管理人員、一般員工。其中管理人員（企業家）和一般員工的激勵屬于企業激勵機制的范疇，因此供應鏈激勵主要專注于供應鏈環境下的成員企業。
供應鏈企業的激勵過程可以借用傳統的激勵過程模型來描述，供應鏈的激勵機制包含激勵對象(又稱激勵客體、代理方）、激勵的目標、供應鏈績效測評（包括評價指標、指標測評和評價考核）和激勵方式（正激勵和負激勵，物質性激勵、精神性激勵和感情性激勵）等內容。事實上，根據供應鏈激勵的特點，供應鏈的激勵機制還隱含了兩個內容:供應鏈協議和激勵者（又稱激勵主體、委托方）9考察激勵主體實質是站在什么角度去實現激勵行為，達到什么目的。
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